工業4.0平臺小組，可一直沒閑著。人才培養，自然是一個最為重要的一個分支。在2017年1月埃森舉辦的首屆“歐洲工業數字化”論壇上，工業4.0平臺正式推出《人才培訓與案例》手冊。

工業4.0的人才是什么

實際上，早在2015年夏初，工業4.0平臺的“工作、職業培訓和進修小組”便對這一領域展開積極探索，試圖為以下問題找到答案：數字化和工業4.0對企業員工提出了哪些新能力方面的要求？如何塑造工業4.0背景下的培訓和教育體系？又有哪些學習媒介、學習資料和形式是滿足工業4.0要求的？

最終這個小組討論結果顯示，若想要取得良好收效，需要所有相關方同時具備共同的意愿，全面深刻地“人才培養”話題進行探討，并通過社會合作伙伴、政策及科研層面共同采取應對措施。

人才稀缺，也是德國工業4.0自己給挖的一個坑。現在他們正在尋找填平它的方法。

一個企業，如果要全面數據化轉型，不外乎的目標是：提高生產靈活性；提升生產效率；降低生產成本；以及降低能耗。

對不起，此處沒有提到質量。質量是中國制造的心病，但卻是德國制造的空氣——無處不在無需提及。

而企業在邁向工業4.0的道路上，對于培訓和教育領域，則需要精準定位。一個企業的數字化轉型，不光影響生產型和加工型企業，也影響到設備、服務提供商、軟硬件提供商、系統和網絡專家以及基礎設施提供商。德國工業4.0 平臺小組指出，即使在教育領域，無論是職業教育與培訓、大學教育、企業培訓或者在崗學習的內容和實體，以及工具和傳授媒體，都將實現數字化并相互連接。

目前已有一系列方案在德國廣泛鋪開，例如嘗試將職業培訓和進修相融合；具有可調整的、開放式的教育方式。然而德國自己也意識到，僅通過職業培訓來滿足對于知識和能力的需求是不夠的，在數字化的工作世界里，存在著更加基礎的需求，即：為各種資歷的員工開啟更多和更加多樣化的進修選項，包括在職培訓這種越來越重要的教育方式。

從中期來看，不太可能只將員工的一個小組或企業一個職能部門納入變革過程。“全員教育 無人例外”，成為一個“人人自教”的時代。

因為，變革過程，不可避免地將指新的商業模式和全面聯網的方向發展。

這就是最大挑戰！因為不得不為所有不同資質員工，提供職業培訓和進修方案。而員工教育，與企業未來的變革，僅僅地綁在一條船上。

這些新的方向，只有人們在新的質量要求下，相互連接和參與才可能成功。將不同的要求和利益聚合在一起，并共同開發出塑造能力并不容易，更是一個任重而道遠的過程。這些因素包含就業保障、保護個人數據、企業交流之間的透明和坦誠等。簡言之：可靠的框架和信任是在企業當中進行這些流程的重要前提。

學習工廠，不是實習課堂哦

費斯托Festo固然是一個自動化公司，但它更是一個教育培訓公司。它的想法簡單、實用，那就是將學習工廠整合為生產組成部分 。

工業4.0領域的挑戰：產品越來越個性化、創新周期越來越短以及加工技術越來越復雜。“工業4.0長期需要接受過更好培訓的員工”，費斯托教學業務部發展部負責人Reinhard Pittschellis博士如是說，“如果在加工過程中出現錯誤，那么發現錯誤的過程，將非常復雜，成本很高。如今很多信息技術設備應用到生產流程當中，不斷更新或者完全被替換。員工必須理解整個系統的關聯，以便可以采取相應的措施。”

將學習工廠整合為生產組成部分

費斯托薩姆豪森（Scharnhausen）生產基地員工培訓的核心工具就是學習工廠。在面積為220平方米學習工廠里被劃分為四個區域：切削、組裝、通用專題和一般流程、以及有電腦工位的媒體教程。通過可折疊供給系統為各處實驗裝置提供供電、壓縮空氣和網絡連接。在學習位置上可以使用生產領域的原始部件和軟件進行工作。因此，學習工廠絕不是一個孤立的培訓設施，它們也是薩姆豪森技術工廠的組成部分。為客戶生產的閥門、閥門終端和電子機械件都可以在學習工位上直接完成生產。

這給我們的觀察家帶來一個深刻的啟發：培訓課堂，與現場實踐的距離，有多遠？

Festo的回答是：就在此刻，就在現場。他們認為，“空間上的距離很重要，既可以在這里按需求培訓且免去舟車勞頓進行進修，更重要的是，可以直接將知識直接應用。”快速和直接的在理論和實踐之間的切換保證了可證明的更好的培訓效果。這對更為深刻的理解工業4.0較為復雜的流程有著基礎意義。

垂直維度的學習！Pittschellis博士甚至已經對此有了定義，那就是：企業現實中的直接任務會促進學徒的整體思維和行動。

他們不僅學習到了如何操作，還得到了對整個上下流程環節效果直接的理解，且變成可以遷移的全面的深度理解。

學習工廠的另一個特殊之處在于：大部分由學徒進行操作。在學徒辦公室，商業技術以及采購領域的學徒接受會計和行政任務并將學習工廠作為一個小型的練習型咨詢公司來運營。.他們為培訓記賬、采購設備、準備課程單元、制作并更新課程媒體，并維護學習工廠運營。

由于學習工廠作為技術工廠的流程伴隨，由領導和員工每年制定一次可能的學習專題。在沒個信封中會規定了學習目標、員工號、培訓師、時間長、重復和希望的培訓措施方法。其目的就是指定一個標準化但持續更新的培訓目錄。約100種不同的培訓內容已經定義并且標準化。

德國在工業4.0的實踐中，許多企業已經發出越來越明確的信號，即便在數字化生產中，人依然是一個企業成功的決定性因素。

Festo讓員工積極參與到培訓方案中，在這期間可以完成了上百個培訓，并研發出一直更新的、符合需求的培訓單元。這些方案可以很好地被學徒和有多年工作經驗員工接受。

師傅帶徒弟的方法，已經過時了。但人與人的交流、感知世界，仍然是現場培訓的的一個重要因素。

“情感因素”，正在變得流行。正如費斯托的員工在進入生產車間時，就能受到前人的激勵，得到感知并接受相應的培訓。因此，即使連支持部門如IT，發展，供應鏈和銷售部門，都愿意進入學習工廠來就新的應用進行試驗。

工業4.0需小步前進，因為人！

一方面，在高歌猛進的數字化生產中，對員工的任務和要求以很快的速度變化著，新技術被不斷引入工廠車間，平板和智能手表以及其他加工方法都需要員工具有新的資質。

那么另一方面呢？

“另外一方面，工業4.0必須小步前進”，博世企業委員會主席Dieter Lochbihler說，“有必要進行系統的培訓，以便員工對新的技術和輔助系統可操作自如。”

即使就在在一兩年前，博世布萊夏赫工廠3400名員工還處于很大的不確定性當中。很有意思的是，這些員工們并不知道，他們將面對什么。他們只知道他們的工作將會有新的要求。

數字化技術的使用，使得靈活的生產線越來越普遍。員工再也不能固定地只為一臺機器準備預先規定好的生產材料，而是需要根據實時的生產流程很快的準備生產材料。這樣員工的工作任務范圍就改變了。

如果以前工人是一個養馬員，現在他需要知道騾子、驢、甚至大象的食物習性。人的不確定性，大大增加了。

設備操作員的工作正在改變：聯網的移動終端設備為全球范圍內結構相同的所有設備提供錯誤診斷，他們的主要任務變成了在停機和故障出現的時候，能夠快速維護。而通過平板電腦，員工獲得即時的處理建議并進行評估。為了勝任這些任務，員工們必須具有重新建立數字化設備維護的思維和自我決策的能力。

為此，博世布萊夏赫工廠所有的員工，不論其職責大小都得到一套培訓方案。

這些方案會持續的更新，并根據目標人群，從內容上和方法上進行量身訂做，并兼具靈活性。 這些培訓方案包含從短的培訓視頻，到工業4.0的基本原則，到新設備的使用的整天的研討會。研討會包含新系統的使用以及團隊配合的方法和相應的領導責任。

全體員工都在進入了一個“全員浸入式”的教育。因為除了培訓措施本身之外，與員工交流，讓他們認為工業4.0是可以掌握的，不需畏懼，也必不可少。這是讓員工感知全新工業范式、建立全新工業文化的一個重要的企業交流環節。

后記

數字化轉型無論對像德國這樣先進制造業國家，還是工業水平處在不同階段的中國，都有著來自不同層面的巨大挑戰。看上去，德國比中國，更率先感受了這種挑戰。人才的痛處，是我們能為未來做出的最安全的判斷。此刻，需要全新的思維，去看待人才培訓——那跟我們想的，也還是不一樣。

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