常聽說TOC是套管理哲學（management philosophy），似乎試圖于表達它的廣度與深度超過只被視為一種解決方法。當成為一種管理哲學時，是不是被歸類成一種論述，具體操作性不高呢？行內(nèi)人皆知并非如此，TOC的務(wù)實操作性強，而有時被認為學術(shù)研究性不高。事實上又非如此，TOC廣受實務(wù)經(jīng)驗豐富與生活歷練深厚專業(yè)人士歡迎，而且不局限于某個特定行業(yè)，涵蓋制造業(yè)、零售業(yè)、服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、醫(yī)療業(yè)、教育業(yè)等營利、菲營利或政府組織。另一個可觀察的事實是，TOC除了能夠獨立應(yīng)用之外，經(jīng)常與其他管理方法整合使用，例如TOC與Lean與Six Sigma（有時稱為TLS），TOC與Balance Scorecard，TOC與Triz等。因此，TOC確實是一套管理哲學，一套淵博的知識體系。

高德拉特創(chuàng)造TOC的過程并非一朝一夕，也不是憑空創(chuàng)作，他在生活中每個階段的遭遇，不論是為自己或他人尋找問題的答案時，他抱持著清楚理解問題背后的因果邏輯的態(tài)度，持續(xù)的探索，建構(gòu)出一套可推論可見的道理。有人認為他是天才，但是他不以為然，他認為思考是可以再學習。許多人聽過，高德拉特的人生目標是教人們?nèi)绾嗡伎迹╰each people how to think）。乍聽之下，覺得他實在蠻自大的，難道大家都不懂或不會思考嗎？那么，從小活到大，大家是怎么生活呢？！

他經(jīng)常提到自己是物理學家，受過科學式的思考訓(xùn)練，凡是講究可觀察可收集可驗證的信息，不能單憑統(tǒng)計學的預(yù)測來論定事情，需要使用嚴謹?shù)囊蚬壿嫾右越忉屖虑檠葑兊耐緩剑侥芘袛鄦栴}或思路的合理性與務(wù)實性。雖然，他對科學思考方式的要求高，但不是忽略人的直覺與感覺。其實，TOC實踐者可證實，人歷年經(jīng)驗累積而成的直覺，是相當有用的信息與知識。然而，考慮到過去的經(jīng)驗或解答是否還是用于今日的問題時，就需要進一步探索其中的變化與需要調(diào)整之處。因此，TOC采納人的直覺與感覺為重要的信息，卻不盲從，必須考察其當下情境的有效性。

那么，在周圍環(huán)境變化多端，真真假假信息遍地，人類腦力易于攀延附會，人類情緒易于反應(yīng)發(fā)泄的情況下，高德他特不是天才或是奇人的話，為什么他有著超出平常人的洞悉力呢？這點從他提到之物理學訓(xùn)練的信念有關(guān)，他提出三項思想軸心，把握住這三項處理事情的原則，在走偏時利于回歸正途。TOC三項思想的信念是：

1. 現(xiàn)實中沒有復(fù)雜的系統(tǒng)：一個具有目標的系統(tǒng)，其中所有組件以因果邏輯關(guān)系鏈接，并收斂至一個核心組件。

2.現(xiàn)實中沒有沖突︰個別的見解與詮釋造成落差，并被標示為沖突。

3.人不抗拒進步︰人要得到（對自己）有利益的結(jié)果。

反過來看這三項，通常認為或相信現(xiàn)實生活是相當復(fù)雜的事情，從緊張的工作與居家作息，親朋好友的連動關(guān)系，利益追求的競爭手段等等，真的不是復(fù)雜兩個字可形容其中的喜怒哀樂。這是一般的想法，也是被塑造出來自我合理化的思維。突破這樣的思維可能來自超越現(xiàn)況的本能動力，或視野擴大的啟發(fā)力量，而追求更好生活的需求自然產(chǎn)生。因而，常聽到『人抗拒改變』的說法確實存在，因為改變不見得會更好，可能更糟。也聽過『人的改變是被逼出來的』，或許確有幾分道理。無論如何，愿意改變是由于改變的預(yù)期利益大于現(xiàn)況。

『人不抗拒進步』除了獲得更好的利益之外，人有互相扶持、對他人有貢獻的本能，有受肯定的成長需求，因而，更好的利益不見得是物質(zhì)上的回饋，更高的成就感來是精神層面的體認。總之，這一項信念是一種選擇，或是一種自我的挑戰(zhàn)，一種前進的決心。換句話說，如果有人抗拒進步（或說不愿意改變現(xiàn)況），那么是人安于現(xiàn)況的選擇，對人而言這是一種利益或是一種需求，同樣地必須受到尊重。這是TOC信念的最基本要求，尊重他人的選擇。

然而，當認為他人的選擇（不愿意改變現(xiàn)況）是有害時，還是尊重他不提醒他，不告訴他要改變嗎？首先出現(xiàn)對第三項信念的挑戰(zhàn)『人不抗拒改變』，在認為現(xiàn)況對他不利的情況下，改變對他將是有利，那么他選擇不改變的決定，應(yīng)該受到尊重，如此一來，不就成了『人抗拒改變』嗎？而尊重他的選擇是否等于鼓勵他，對他有害無利，這樣對嗎？因此，這時出現(xiàn)了一種自我矛盾的情況，與一種兩方?jīng)_突的情況。

自我矛盾與兩方?jīng)_突從外面看來是兩個獨立事件，事實上它們具有鏡子效應(yīng)，就是說自我矛盾反映到兩方?jīng)_突。自我矛盾部分是糾結(jié)于『要不要積極勸告他做改變』，兩方?jīng)_突部分是『要他改變vs.他不要改變』，總之就是『他要改變（勸說）vs.他不要改變（不勸說）』。這里對第二項信念的挑戰(zhàn)是，明明于現(xiàn)實中出現(xiàn)沖突，怎么可認為『現(xiàn)實中沒有沖突呢？』

在此，如果緊緊抓住『改變vs.不改變』的念頭傷腦筋的話，與其說陷入矛盾或沖突，不如說是劃地自限更貼切些。所以，需要回到第三項信念，更深刻地探索其中的意義，即是在現(xiàn)況有害無利的情況下，他選擇不改變，為什么呢？由于他不知道危險，他以為不嚴重，他等待事情好轉(zhuǎn)，或是他在維護某個重要需求呢？那么假設(shè)他知道事情真的不利，只會每況愈下，他會選擇改變嗎？相信絕大多數(shù)的選擇是改變，除非改變也于事無補。所以，結(jié)論是雙方對現(xiàn)況的理解或詮釋的落差，造成雙方?jīng)_突的情況，造成自我矛盾的情節(jié)。事實上，人希望擁有利益的本能無異議。然而，很不幸地，常見的處理方式是認定雙方有沖突，采取妥協(xié)（或委曲求全）的方式來抒解緊張氣氛，而忽略達到雙贏的可行性。

第二項信念『現(xiàn)實中沒有沖突』，以建設(shè)性的說法是『當目標相同時，必能創(chuàng)造雙贏的解答。』，而具體作法是勇于挑戰(zhàn)沖突或矛盾背后之念頭或認知的差異，先決條件停止妥協(xié)的作法。在此信念之下，現(xiàn)實中所有貌似復(fù)雜又片段的事物，如果都存在于同個系統(tǒng)內(nèi)且有相同的目標，那么彼此間相互依存的關(guān)系必有其因果邏輯的原理，這是根據(jù)系統(tǒng)的定義，加上事物依收斂原理可歸納出某種共通特性的邏輯，系統(tǒng)中的個別組件（或是種種事物）可追塑出因果關(guān)系的源頭，稱之為核心組件。當涉及改變系統(tǒng)的產(chǎn)岀結(jié)果時，如改變核心組件，則對系統(tǒng)的影響范圍最大。

第一項信念『現(xiàn)實中沒有復(fù)雜的系統(tǒng)』，表示有許多組件的復(fù)雜系統(tǒng)，當能看清（思考清楚）其中相互依賴的因果關(guān)系，并能了解系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)規(guī)律，便能指出最具影響力的核心組件，而專注于（focus）此處是改進系統(tǒng)最佳之處，即是產(chǎn)生20/80效果的施力點。不幸地，人有限的認知與眼界，常常不由自主地陷于系統(tǒng)的復(fù)雜中，深受系統(tǒng)的不確定因素所苦，而人傾向避免苦惱的本能，忽略了將隱含之共存關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槊鞔_邏輯的機會，以致于認為系統(tǒng)是復(fù)雜是說不清厘不明。

總而言之，高德拉特常常提醒『越復(fù)雜的問題，其解答必定越簡單。』其實，就是于面對問題時，要確實把握住這三項信念之目的：『厘清貌似復(fù)雜之系統(tǒng)的因果邏輯』，『改善系統(tǒng)必須創(chuàng)作雙贏』，及『尊重人追求利益的選擇』。透過正確的思維，選擇并聚焦于做正確的事情，落實期待的正確結(jié)果。

TOC三項信念以上述的號碼排成3-2-1的次序時，第三項表示從個人的認知出發(fā)，于生活之小范圍有一套雙贏的判斷準則，于大范圍有一套安心的人生哲學。接著，第二項表示與自己和他人相處之道，于自我范圍有一套維護身心靈安穩(wěn)的心智模式，于眾人范圍有一套保持人際祥和的操守準則。最后，第三項表示較狹窄與更寬廣的貢獻之處，于較小的影響范圍有一套建設(shè)性的知能體系，于更大的影響范圍有一套共好性的運作系統(tǒng)。

排成1-2-3的次序時，首先建立與擁有上面第一項，小范圍的建設(shè)性知能體系與大范圍的共好性運作系統(tǒng)，而許多小范圍可能存有不同的體系，因此大范圍的運作系統(tǒng)必須使不同體系能夠相輔相成，成就共好的局面。接著，第二項于第一項的基礎(chǔ)上，自我與眾人不僅各自擁有安穩(wěn)的心智能力，更能持續(xù)更新以保持祥和的社群互動。最后，第三項于處理生活之小范圍問題時，善用雙贏的判斷準則，于面對人生的大范圍問題時，安然地應(yīng)變一切的起伏與苦樂。

前面提到TOC是套管理哲學，如果說它是一套管理思維的準則，以能達到最優(yōu)的管理成效，那么將會塑造出獨特之管理文化與行為模式。Schragenheim定義管理哲學為『為了更利于達成目標，管理哲學引導(dǎo)經(jīng)理人做出更好的決策，以能采取有助于整體組織的行動。』因而，推動TOC之任務(wù)是『Managingcompanies the TOC way』，表示從管理思維到管理作為，一切停止局部或零散的組件考慮，專注于系統(tǒng)的核心組件，即是系統(tǒng)的核心沖突問題。跳脫妥協(xié)的習性，以創(chuàng)造雙贏的心態(tài)，挑戰(zhàn)受限的認知與不正確的念頭，找出突破性的改進方式。尊重人選擇利益的需求，當人被利益的假象蒙騙時，還是找出系統(tǒng)之核心問題，開創(chuàng)對整體有利的解答。

高德拉特在『抉擇（The Choice）』書中提到，『每個人都有足夠的直覺和腦力去做改變。』真的如此嗎？他認為，真正的問題不是缺乏直覺和腦力，而是人習慣性的反應(yīng)是『問題不是我造成的，是其他因素。』，如此不加思索的行動，阻礙發(fā)揮直覺和腦力的機會。 他提出三種不同的障礙。第一把真實性看成復(fù)雜性的障礙，第二是不接受沖突是學習的機會。這兩種阻礙了人們改變的機會。當接受看似復(fù)雜的情況，其實是被簡單的因果關(guān)系所控制，便能更快進入到?jīng)_突的核心。在有足夠的直覺和知識的情形下，準備好接受沖突是創(chuàng)造雙贏的機會。

第三種障礙是人傾向責怪其他人。為了維護自我，而責怪他人是引起沖突導(dǎo)火線，然后為了盡快解決問題，而雙方妥協(xié)了事，像是試圖平均分配一個固定大小的蛋糕，當大家都想要這個蛋糕，尋找一個妥協(xié)就像你輸我贏或你贏我輸?shù)谋荣悾l也不讓誰。人心中有著贏的念頭，爭取自身利益。當身陷于沖突中輸贏操作的情況下，人的防衛(wèi)本能更是斤斤計較。當不滿意最終結(jié)果時，除了自己其他都是問題的制造者。故而，解決沖突的方法應(yīng)移除潛在性的假設(shè)，如此一來沖突消失，豁然出現(xiàn)一條通往破解之路，尋找雙贏解答。這時會專注于擴大現(xiàn)有的蛋糕，而不是為了分享一塊小蛋糕而爭吵。

高德拉特認為雙贏解答一直都存在，而人卻視而不見。還有，他認為每個人應(yīng)該接受和諧關(guān)系一直都存在，會處于不和諧是由于容許自己走進責怪的情境，人容許情感作用蒙蔽了正確的思考。必須愿意投注時間和努力去了解對方真正需求，投入時間和專注力認真尋找促進和諧之道，做好準備迎接生命給予的機會。

文章來自網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸作者所有，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除