從事精益以來，在我們身邊都多多少少認識一些精益人（從事精益工作的人），有從名企出來的精益推行者，有從培訓機構出來的老師，你會發現，無論怎樣，在實際推行的過程中，推行效果并不好，為什么？同樣的問題，你去和豐田人進行探討時，你會發現他們也不知如何解釋，因為他們自己并不擅長描繪和解釋他們獨特的思考和行為模式，就好像如果我問你今天做了什么？你會告訴我很多事情，但是你不會提到“呼吸”。后經老師傳道授業，自己體會和理解得出以下：

原因一：大家很多時候將注意力集中放在可以看得見的工具上面。大家喜歡照本宣科地搬用這些精益工具，你會發現搬用這些可見的部分（已在書本上詳細闡述的工具、技術、原則）好像并不起效果，為什么？缺少什么？因為大家不明白豐田這些看得見的工具和方法是建立在不可見的人的管理思想和行為模式上，而如果我們沒有去改變它們，而是在現有人員的管理思想及行為模式的基礎上，加入豐田的方法及工具，可能就起不了多大的作用，也不能持續。

原因二：大家沒有理清這些精益工具是如何對開源節流產生作用的。很多時候，大家實施精益改善會停留在碎片化的精益工具上，沒有梳理出這些精益工具間的因果邏輯關系，沒有探究出這些精益工具改善的成果要建立哪些條件，并怎么對開源節流產生作用，所以最終，為了精益而精益。

讓精益改善與開源節流相聯系

案例說明：

2015年，輔導某一家大型造紙廠，當時工廠面臨紙板倉經常爆倉，紙板又出不了貨的難題，所以公司總經理希望我們能輔導他們對紙板后段物流進行優化，團隊經過大概半年的努力，從“產品客戶群劃分”、“整流化布局”到“目視化建立”等等，將斷點進行了合并，前后段工序進行有效對接，縮短了搬運及尋找時間，理貨及配送的效率得到了顯著提高，解決了倉庫經常爆倉和無法出貨的問題，由于緊接著去輔導另外一個項目，后續“兌現（和財務聯系上，下同）”的事情簡單交代后，就沒有繼續跟蹤。1個月后，我再次來到現場，理貨人員對我笑臉相迎，另外發現在倉庫入口附近增設了一排座位，偶爾會看到一些員工走過去，坐在那里聊天、玩手機（如圖3），當時以為可能是由于訂單量下降或其他特殊原因導致，當時由于時間關系沒有具體詢問。回到辦公室后，向精益辦經理詢問情況，我明白了一切。因為當時大家滿足于解決爆倉和出貨問題本身的成果，并沒有“兌現”，將改善后省下來的搬運、理貨員工進行處理、調整。

仔細再探究這個問題，你會發現如果我們只是簡單地去利用好節省下來的員工，其實精益成果還是沒真正的“兌現”。如搬運效率提高，搬運使用的叉車是不是可以減少，叉車是不是可以變賣或轉用其他用途，叉車的減少，維修叉車的維修工工作量是不是減少了，維修工是不是可以節省和調整，叉車的減少，叉車的備品備件是不是可以減少了，是不是可以降低和調整備品備件，備品備件減少了，我們的倉庫是不是可以有更多的空間可以利用了，庫管員是不是可以節省和調整等等。你會有趣地發現，當我們去探究改善的目的？“目的”的“目的”？“目的”的“目的”的“目的”，就會得到意想不到的成果，就能將改善的成果和開源節流聯系起來，你就能真正的“兌現”。同樣，如果我們去探究一件事情沒有處理好將會產生什么“后果”？浪費“后果”的“后果”，浪費“后果”的“后果”的“后果”？你就能找到很多浪費，并將其清除，你就能將改善的成果和開源節流聯系起來，就能真正的“兌現”。

讓精益改善以“育人”為導向

案例說明：

今年在某石化輔導5S項目，在推行清掃階段，去裝置現場巡查壓力表紅線（上下限范圍）實施情況，在和某設備員交談過程中，他抱怨地問到“我們現場設備及壓力表這么多，這些設備的清掃和壓力表貼紅線等基礎的工作是不是可以請外協單位來幫我們做，這樣既能幫我們減輕工作量，現場出效快”。然后，我問道：“在開始這個清掃活動的過程中，你有沒有發現很多設備跑冒滴漏或疑難問題？你是不是更加熟悉了你的設備？你是不是知道或更加熟悉了壓力值的標準？這些是不是便于你后續工作的開展？”聽完，設備員連忙點點頭回答，“還真是”。其實這個活動最大的作用不在于解決問題本身，而在于反復進行作業的過程，因為它會迫使員工去熟悉設備，熟悉壓力值標準范圍，同時在每一循環過程中，會迫使大家去思考員工的工作合理性，并引導他們去改善。

在大家改善實施過程，我們的主要目的不在于問題管理，而是要讓組織的成員能夠遵循改善套路的方式去思考和行事，通過要求員工來參與來傳授他們改善套路。

Toyota Kata:改善套路與輔導套路

所以，從以上兩個事例，引申出豐田的兩個最基本套路，一個是改善套路，他們的員工通過這種模式來改善，并將其兌現，以開源節流。另一個是輔導套路，他們的中高層通過這種模式來吸引員工進行改善，通過改善的過程來傳授員工改善套路。我們在推行精益時，需要用心做到以上兩點，否則，就是在以耍流氓的心進行精益改善。

最后，再次強調“人”，因為無論我們的改善套路多么完美，我們最終需要靠人來完成。對于“育人”，相比小部分員工定期實施稍大的改善項目而言，更好的做法應該是讓大部分的員工每天系統地、科學地進行小的改善，只有通過這些小步的，持續性的步伐，才能讓員工在過程中學習、提升，才能使員工具備應對未來的不可預測能力。

文章來自網絡，版權歸作者所有，如有侵權請聯系刪除