1.全體員工參與的思想動態?

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（1）供電企業人員選用受遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；國企人員的升遷主要不是以實績為準繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位，嚴重挫傷了廣大國企人員的積極性。?

（2）在目前，無論是計劃、考核指標，作為壟斷的國有供電企業，由于其地位的特殊性，造成企業經營穩定、職工物質利益豐厚、企業職工無危機感。?

（3）職工對企業產生強烈的依賴情緒，長期的“大鍋飯”使不少員工沒有上進心。在這樣的環境中，供電企業要實行績效管理，就必然引起員工的抵制。?

（4）存在在崗不作為、混一天算一天、得過切過的思想。?

（5）員工們認為績效管理不過是個形式，干好干壞獎金一個樣，像那些不可量化的指標，如態度和能力，即使評分等級的標準已經較為明晰，但是實際的打分結果卻近乎無效，領導說了算，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習。?

（6）員工總覺得自己沒有得到公正的評價和待遇，普遍認為考核方法不合理、考核標準不穩定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高。

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2.企業中層管理人員參與的思想動態?

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同樣，在電力企業干部隊伍中也存在不穩定的因素。?

（1）長期的“大鍋飯”式管理，管理干部（各級管理者素質）的素質高低無所謂，因為工作做得好壞與本人的收益關系不大。

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　　（2）缺乏創新意識。由于長期處于計劃體制下的經營模式，管理僵化，“鐵飯碗”、“鐵交椅”、“鐵工資”思想嚴重，也使相當多的管理干部沒有變革的壓力，其管理思想過于保守，不少人缺乏更新知識的觀念，被動應付眼前的工作，“當一天和尚撞一天鐘”。加之企業本身沒有有效的激勵機制，使廣大員工的主人翁責任感調動不起來，積極性難以發揮，更談不上對企業的發展進行創新性思考。?

（3）沿襲舊的電力企業內部管理機制，管理者不需剖析企業內部管理內涵，不與實際相結合，也不會給企業帶來質的變化；不需要搞優勝劣汰，啟用人才。就是不努力，也能在干部位置上坐穩。?

（4）人際關系的影響過大，這是目前電力企業中令人頭痛的問題。供電企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，一點芝麻大的事情就可能有好多人來拉關系、打招呼，導致人治大于法治，管理制度難以落實。由于缺乏法制化規范和科學操作程序，從理論上講應當是德才兼備，缺一不可；客觀依據應當是一重業績，二重公論。而在實際選用的過程中，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標準，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標準，用了不少小人和壞人。?

（5）中層管理層不能很好地發揮作用。供電企業在電力行業一直以來企業形象好，福利待遇在當地均屬上游水平，由于長期的行政管理模式，在逐步的人事調整過程中，上級的指派任命、平級崗位之間的頻調、走后門靠關系硬塞進的大量人員，造成了供電企業中間管理層不能很好地發揮承上起下的作用。?

3.企業決策層每個人參與的思想動態?

（1）在工作中如不能全面履行職責，或者履職出現偏差，或者工作效率不高等等，都會使所分管的工作不盡如人意，造成計劃、任務、目標落空，對這些問題應給予及時糾正。?

（2）以往，大量的工作瀆職被忽視、被容忍甚至被諒解，關鍵原因是開展績效管理將打破電力系統的“大鍋飯”，使工作中的壓力增大。?

（3）在實施過程中往往忽略了不可抗力因素，主觀害怕績效管理過程容易受到外界因素的干擾，主觀害怕績效管理出現負面影響。

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——北京某電器公司