有相當一部分人，跳槽并不是因為新公司給的待遇非常高，而恰恰是因為原公司給的待遇太低了！

一名老員工在公司勤勤懇懇干了三年，要說能力與態度都還是不錯的，可是三年來月薪卻只從4千漲到了5千。這位老員工又要租房又要養家糊口，于是和老板提出希望漲薪。

老板說，市場大環境不好你是知道的，公司現在業務不好做你是知道的，你的業績還沒有上A你是知道的，好好干，績效達標了年底肯定給你漲，你是公司老骨干了，相信我，我不會虧待你…

老員工走出辦公室買了個表，然后就跳槽了，新公司開出的薪水是月薪1萬。

原公司的老板這才慌了神，一大攤子事沒人接手，趕緊讓人事招人，左挑右選，每天看到“期望薪資”一欄上面的數字就暗自吐槽：“怎么現在的人都要這么高的工資”？

但業務不等人啊，最后月薪1萬好不容易招來了個新人，干了不到三天老板就有點受不了要崩潰了——怎么啥啥都不會，啥啥都不如以前那個啊？但業務不等人啊， 還不能發火怕人辭職，于是只能每天耐心地教，然后心里默默后悔：

“我怎么就這么蠢呢？寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”！

上面這樣的故事，你是不是特別熟悉？我把這種現象稱之為“管理陷阱”。就是因為管理者沒掉進去之前，都會覺得，一切都很好啊，公司一幅欣欣向榮團結緊張的模樣嘛，完全看不到管理和薪資制度對公司存在什么潛在的危險！

可這個陷阱，你一旦掉進去，短時間內卻很難爬出來，就算爬出來了，也容易傷筋動骨，最起碼也是灰頭土臉一段時間。

重要的是，因為付出了巨大的時間成本，錯過了太多的機會成本，又支付了慘痛的試錯成本和磨合成本，到最后你會發現：

這種損失真不是僅僅依靠“節省”下的那幾千塊錢薪水，能夠彌補得了的。

一個快速增長的公司，必然會不斷吸納優秀的人才，但往往會在回報層面，有意無意地忽略那些曾經立下汗馬功勞的老員工。

“寧愿月薪1萬招新人，卻不愿給月薪5千的老人漲薪”，大概有兩種心態造成這種情況：

一種我稱為“管理者的短視”，即在企業快速發展的過程中，沒有給予員工及時、足夠的回報激勵，那就會給老員工造成一種巨大的恍惚：夢想的確是有的，但只是老板你的夢想，我們所有人拼命努力，卻僅僅成就了你一個人的夢想！

另一種我稱為“管理者的愚蠢”，就是裝傻充愣型的，我知道你的價值，我也知道現在給你的待遇有點太低了，有點委屈人了——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右為難，然后象征性地給你漲點。

很多老板都感嘆棟梁難尋，但恕我直言，依某些老板的格局和做派，還真不是人才難尋，實際上，真給你遇上個趙子龍，你也接不住。

你平時對員工什么樣，心里沒點數嗎？

加之高傲的心態，老骨干辭職的時候，很多管理者就覺得，雖然可惜，但企業離了誰都能轉。

但是管理者往往忽略了人性的因素，人性里，有一個普遍的心態就是“不患寡而患不均”。

尤其是當外界的信息或者說一個外來者，帶來了新的“價值比對”后，所有的知情人都會重新評估自身的價值。

所以老員工，尤其是公司核心骨干的離職，是一場“瘟疫”，最容易傳染，并擴散為一場“人事災難”。

一般來說，一個公司只要內部文化不是太糟糕，離職的老員工多半都會和原公司的員工有一些聯系的，尤其是跳槽前后的那一段時間。

所謂千里之堤毀于蟻穴，老骨干的離職比那些“空降兵”的消失，給一個團隊情緒上帶來的振動要更深入，也更持久。

試想，如果類似情況的老員工，轉身就找了一個工資翻倍的新工作，團隊里的其他人會怎么想？

團隊里的老人也會想：“他的能力是不錯，但我在這個公司干了這么多年，能力也不差啊，人家辭職跳槽工資瞬間就翻倍了，那我不走，難道還繼續在這個公司扮傻嗎？”

然后呢，就是公司最恐懼的離職潮，這樣的故事實在太多了。

崩潰發生之前，往往沒有任何預兆，但它來的時候，也沒有任何力量可以阻止與扭轉。

一名優秀的HR應該必須具備什么素養？

我覺得其中有一點對公司至為重要：HR應該至少每半年，就會同各部門的老大，列出一張漲薪員工的名單出來，然后呈報老板，并說服老板簽批。

在我看來，這是一個填窟窿的做法，短期來看，企業似乎支付更高的人員成本，但是如果將眼光放長，這種做法反而不會使公司突然掉進某一個陷阱里面，反而會讓公司保持一貫高水準的步伐與增長。

中國的HR，長久以來，都過于將精力和目光放在招人和考核人這兩項工作上，反而對很重要的留人關注不多。

你會發現，市場上有這樣一種公司，他們的HR每天幾乎只做一件事，那就是招人，因為員工流失的太快，所以需要不斷招人。

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