下屬之間存在意見分歧是不可避免的。就像康熙皇帝的祖母孝莊太后對康熙皇帝處理大臣之間的窩里斗問題，提出自己的觀點(diǎn)：“你不能希望他們之間消除矛盾，那是不可能的。你只能將這個局面控制在你可以控制的范圍，不讓它繼續(xù)擴(kuò)大，不至于到不可收拾的地步，不至于影響江山社稷。”與康熙皇帝同樣的問題，在我們的周圍也存在著這些普遍的現(xiàn)象。那我們怎么樣處理比較合適，不至于讓局面僵化，不可收拾呢？

作為上司，應(yīng)該正視這些影響領(lǐng)導(dǎo)行為的主觀因素。最忌諱的就是對下屬之間矛盾視而不見的態(tài)度。我曾見過一個班長，他的三個下屬之間的矛盾，其中一個告訴他她們之間的關(guān)系。他很不耐煩地說了她一頓：“這么點(diǎn)小事，你也告訴我。你們就不能處理好自己的關(guān)系嗎？”那位下屬聽了很不高興，又不好說什么就離開了。一個月后，她們之間的關(guān)系越鬧越僵，你拆我的臺我拆你的臺，終于有一天在工作中，引起了品質(zhì)不良，造成當(dāng)天產(chǎn)量全部開捆返工。

事實(shí)上，當(dāng)下屬提出矛盾的問題時(shí)，通常是他不能處理這種關(guān)系了，才會提出來的。那么，如果你不做出正面的處理，通常會引起更加僵化的關(guān)系。他可能會破罐子破摔，最終影響到工作。

作為上司，對下屬之間的關(guān)系應(yīng)該有一定的了解。經(jīng)常從他們的言談舉止上，去體會他們之間的關(guān)系。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有不是很融洽的氣氛出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)把握其度。這個度一個看它影響工作的程度，另一個看這種氣氛的長久性。根據(jù)不同的情況，采取不同調(diào)解方式。總之要記住以下幾點(diǎn)：

（1）不要逃避問題。

（2）不要責(zé)怪他們處理不好。因?yàn)槊總€人的性格是有差異的，在這世上就是有一些人讓另一些人討厭。那種關(guān)系是很難自我調(diào)整的。

（3）不要在矛盾的一方，講另一方對其的看法。以免讓他更加懷恨在心，反而把他們之間的關(guān)系推向僵化。“他又說你……你又說他……”之類的話，一定不能對任何一方說。

（4）在調(diào)解的過程中，盡可能以平靜的心態(tài)對待。讓他們訴說完他們的觀點(diǎn)，從中客觀分析他們的問題，指出其錯誤的觀點(diǎn)和行為。對已經(jīng)影響到了工作的極端行為必須提出嚴(yán)厲批評，并說明行為對結(jié)果的利害關(guān)系。

（5）對無法調(diào)解的，應(yīng)作出組織上的調(diào)整，將其一調(diào)離。

（6）自己帶領(lǐng)，和他們共同完成一個合作性很強(qiáng)的課題，加強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)精神。

2.當(dāng)自己請假時(shí)，應(yīng)如何安排工作？

把手上的工作（項(xiàng)目、進(jìn)展情況）整理成清單，交給上司，并向上司詳細(xì)說明自己的想法和安排，重要事項(xiàng)更特別提醒，并征詢上司的意見。

結(jié)合上司的意見是行具體工作安排，并指定負(fù)責(zé)人，以保證工作進(jìn)度。

留下自己詳細(xì)的聯(lián)絡(luò)方法及電話號碼，萬一工人有異常，能夠及時(shí)找到自己。

首先，我要恭喜你，這表明你出色的工作能力被很多上司看在眼里，所以不能“嚴(yán)詞拒絕”你的間接上司。接到間接上司的指示你要快速判斷，這是否為緊急事件。如果是，則應(yīng)該盡快處理：如果不是，則應(yīng)該向直接上司請示匯報(bào)，在上司的首肯下予以安排實(shí)施。不管間接上司的指示最終執(zhí)行情況如何，都要向直接上司報(bào)告工作進(jìn)度和結(jié)果，由直接上司向間接上司轉(zhuǎn)達(dá)報(bào)告。

4.與上司意見相左怎么辦？

俗話說，再親密的牙齒和舌頭也有打架的時(shí)候。與上司意見相左是難免的，是完全放棄自己的觀點(diǎn)，還是抱著“砍頭不要緊，只要主義真”念頭據(jù)理力爭呢？

這里需要把握一個原則，即根據(jù)不同工作方案的最終結(jié)果來判斷，如果兩種方案的目的和結(jié)果是一樣的，不妨將自己的構(gòu)想融入到上司的方案中，做到取長補(bǔ)短，互通有無；如果是上司的想法方案錯了，那么給上司提個醒都是應(yīng)該的，但是提醒歸提醒，應(yīng)該讓上司認(rèn)識自己方案不足的基礎(chǔ)上重新考慮新辦法。如果不是上司詢問自己的想法，一般不要提出自己的方案，因?yàn)檫@樣會讓上司感到不快，反而可能否決你的想法。

所以，當(dāng)與上司意見相左時(shí)，應(yīng)該進(jìn)行一定的溝通。如果通過溝通讓上司的想法與自己的一致，這樣最好；如果無法一致，那么作為下屬應(yīng)該無條件執(zhí)行上司的命令，因?yàn)樯纤菊镜酶撸袚?dān)的責(zé)任更大，很多考慮也許我們不是很明白。

5.如何將員工的意見向上司反映？

班組長是上下級溝通的橋梁，做到“下情上達(dá)”“上令下行”是很重要的工作。向上司反映員工的意見前應(yīng)該將事項(xiàng)整理一遍，以書面報(bào)告的形式更好。重要的是不可就事論事，應(yīng)該附上自己的看法和建議，因?yàn)樯纤竟ぷ鞅容^忙，面對的人員比較廣，如果根據(jù)你的意見做決策，時(shí)間上會更快，也可以防止遺漏。

另外，作為一個管理人員，僅僅以一個“傳聲筒”身份工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。對員工提出的意見和看法，如果自己能夠解決、澄清的，可以當(dāng)場處理，事后再向上司報(bào)告，不要把所有的事情都原封不動搬給上司處理，增加上司的管理負(fù)擔(dān)。

6.如何向員工傳達(dá)執(zhí)行上面的決議?

向員工傳達(dá)執(zhí)行上面的精神和決議是屬于“上令下行”范疇的工作。做好這項(xiàng)工作有幾個要點(diǎn)：

（1）充分理解上級決議的目的、要求、執(zhí)行方法。這不是把通知往告示欄一帖或者晨會上無關(guān)痛癢講兩句的事情，如果自己沒有充分理解決議，那么員工該如何執(zhí)行，是否達(dá)到要求等等都無法判斷評價(jià)，萬一做錯了，事情就更糟糕了。

（2）不能播下種子就等收割，工作安排下去了當(dāng)然不能只等結(jié)果，定期的工作進(jìn)度跟蹤是必要的。工作安排以后，執(zhí)行情況如何，碰到什么問題，該如何解決等等，都需要班組長一項(xiàng)項(xiàng)去確認(rèn)和解決。

（3）做好向員工的疏通、解釋工作。公司的很多決議可能讓大家有舒服，鬧情緒是難免的，但是，作為管理人員不應(yīng)該把自己的情緒表現(xiàn)出來，火上澆油。要針對決議的內(nèi)容耐心向員工說明解釋，安撫人心，保證生產(chǎn)任務(wù)的正常進(jìn)行。在這一點(diǎn)上，應(yīng)該站在公司的立場上。

（4）及時(shí)地溝通反饋。上級的決議下達(dá)后，應(yīng)該將執(zhí)行過程、結(jié)果即時(shí)反饋。對于一些反響比較大，可能造成嚴(yán)重后果（如罷工、破壞、人員流失）的事項(xiàng)，更要及時(shí)報(bào)告，尋求有效的對策。

7.如何對待員工的越級報(bào)告？

被上司問起某事時(shí)，自己一無所知，這種尷尬相信很多管理者都碰到了。因?yàn)楹芏鄦T工處于各種原因和目的，經(jīng)常將工作越級報(bào)告，使直接上司為難。如果要杜絕這種現(xiàn)象，以下幾方面必不可少。

（1）與上司達(dá)成共識，對一些別有用心的越級報(bào)告予以抵制。這是最根本的一點(diǎn)，如果說自己的上司喜歡越級報(bào)告的員工，那么這種風(fēng)氣就會愈演愈烈。但如何讓上司高興地接受這種觀點(diǎn)，是件很費(fèi)神的事情。

（2）通過晨會等形式宣傳教育，明確工作報(bào)告的途徑。

（3）與個別喜歡越級報(bào)告的員工開誠布公傾談，提出自己的意見和看法，使員工明白自己的立場和感受。

8.下屬愛打別人的小報(bào)告怎么辦？

愛打小報(bào)告的員工不多，班組里也就是一兩個而已。以這類員工我們要謹(jǐn)慎對待，有時(shí)候，員工的報(bào)告能夠提供很多我們不曾掌握的信息，有時(shí)候，小報(bào)告會造成整個班組人際關(guān)系的緊張。所以，對于愛打別人的小報(bào)告的員工，處理要點(diǎn)如下：

（1）以冷處理為主，即以不冷不熱的態(tài)度對待該員工，讓其最終明白上司的立場和想法，逐漸改掉愛打小報(bào)告的毛病；

（2）適當(dāng)調(diào)整自己的管理理念和風(fēng)格，慎重處理所收集的信息，在班組內(nèi)創(chuàng)造融洽的工作氣氛，減少彼此的對立和摩擦；

（3）適當(dāng)利用該員工喜歡傳播的性格，以小道消息的方式傳播一些信息，為正式方案的出臺預(yù)演和過渡。

9.如何處理員工的抱怨？

當(dāng)員工認(rèn)為他受到了不公正的待遇，就會產(chǎn)生抱怨情緒，這種情緒有助于緩解心中的不快。抱怨是一種最常見、破壞性最小的發(fā)泄形式。處理得不好的話，可能還會出現(xiàn)降低工作效率等過激行為。管理者一定要認(rèn)真對待。

處理員工的抱怨時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：

（1）耐心傾聽抱怨

抱怨無非是一種發(fā)泄，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬在抱怨時(shí)，你可以找一個單獨(dú)的環(huán)境，讓他無所顧忌地進(jìn)行抱怨，你所需要做的就是認(rèn)真傾聽。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因?yàn)槟阋呀?jīng)獲得了他的信任。

（2）盡量了解起因

任何抱怨都有起因，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)該聽聽其他員工的意見。在事情有沒有完全了解清楚之前，管理者不應(yīng)該發(fā)表任何言論，過早地表態(tài)，只會使事情變得更糟。

（3）有效疏通

對于抱怨，可以通過與抱怨者平等溝通來解決。管理者首先要認(rèn)真聽取抱怨者的抱怨和意見，其次對抱怨者提出意見的問題做認(rèn)真、耐心地解答，并且對員工不合理的抱怨進(jìn)行友善的批評。這樣做就基本可以解決問題。

（4）處理果斷

抱怨因?yàn)榫哂袀魅拘裕砸皶r(shí)采取措施，盡量做到公正嚴(yán)明處理，防止負(fù)面影響進(jìn)一步擴(kuò)大。

10.如何對待不服自己的員工？

員工不服多發(fā)生在班組長剛剛被提拔上來的時(shí)期，有的員工認(rèn)為自己或某位同事更有資格晉升上來的時(shí)候，他的表現(xiàn)往往是不服，或者出一些難題為難這個剛剛上任的上司。發(fā)生這種現(xiàn)象時(shí)，有的班組長新官上任三把火，往往會以權(quán)力去“鎮(zhèn)壓”不服，造成上下級關(guān)系極度的緊張，最終使工作難以展開。

出現(xiàn)這種現(xiàn)象時(shí)，管理者需要有三種心理準(zhǔn)備：自信、大度、區(qū)別對待。因?yàn)楣芾斫?jīng)驗(yàn)不足，錯誤難免，但是一定要堅(jiān)信自己最終能夠做好這項(xiàng)工作，有自信的管理者，人們才會信服。對于不服自己的員工，要大度，就事論事，不要打擊報(bào)復(fù)，這樣才會漸漸使員工的心安定下來，對這部分人員要先發(fā)動起來，開展正常的工作。人都有從眾的心理，見有的人動起來，又迫于飯碗的壓力，自然就投入工作中了。

文章來自網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸作者所有，如有侵權(quán)請聯(lián)系刪除