19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，美國完成了從農(nóng)業(yè)國向工業(yè)國的轉(zhuǎn)變，許多工廠發(fā)展成為生產(chǎn)多種產(chǎn)品的大企業(yè)，并出現(xiàn)了巨型企業(yè)—鐵路公司。當(dāng)時這些大企業(yè)的管理還相當(dāng)落后，美國的經(jīng)濟發(fā)展速度和企業(yè)中勞動生產(chǎn)率的水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于科學(xué)技術(shù)成就和經(jīng)濟條件所提供的可能性。

這時阿克萊特等人發(fā)明和使用了當(dāng)時先進的機器，采用科學(xué)的方法進行管理。亞當(dāng)·斯密在有關(guān)工作時間和工作方法問題上已經(jīng)做了初步的考察，杜平、巴比奇等人又做了進一步的探討，巴比奇還提出了進行作業(yè)研究的“觀察制造業(yè)的方法”。麥卡勒姆和普爾對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和職能控制進行了研究。湯和哈爾西對工資及收益的分配做了分析和實驗。這樣“孕育著科學(xué)管理誕生的客觀環(huán)境和物質(zhì)條件都已具備，在社會需要和學(xué)科成熟的交叉點上泰勒站了出來，“科學(xué)管理的時代到來了。”

弗雷德里克·泰勒(Frederick W1Taylor)在1895年針對工人的“磨洋工”提出了差別計件工資制度，作為“部分解決勞動力問題的進一步措施”。這個計劃包括三部分內(nèi)容:

(1) 通過工時研究進行觀察和分析以確定“工資率”，即工資標(biāo)準(zhǔn)；

(2) 差別計件工資制；

(3) “把錢付給人而不是職位”。

泰羅認(rèn)為，如果采用差別計件工資，一旦工作標(biāo)準(zhǔn)確定下來，差別計件制就能產(chǎn)生兩方面的作用使得達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得很低的工資率，同時付給確實達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人以較高的報酬。

計件工資制是按照員工生產(chǎn)的合格品的數(shù)量(或作業(yè)量)和預(yù)先規(guī)定的計件單價計算報酬的一種工資形式。前期應(yīng)用階段計件工資制的激勵效果是非常明顯，將產(chǎn)量直接和收入掛鉤就使得員工努力的方向非常明確，特別是當(dāng)生產(chǎn)過程中個人努力的彈性很大而且企業(yè)又難以有效控制生產(chǎn)的節(jié)奏時，計件工資制更能顯著起到激勵員工努力的作用。

但是隨著社會的發(fā)展，產(chǎn)品的復(fù)雜程度越來越高，工廠的生產(chǎn)組織形式也越來越復(fù)雜，對整體效率管理的需求也越來越多，在這種情況下計件工資制也越來越不適用現(xiàn)代管理的要求，開始對企業(yè)的整體管理起到阻礙的作用。

計件工資強調(diào)個別效率最大化，這和現(xiàn)代工廠強調(diào)團隊，強調(diào)整體配合的原則是有本質(zhì)沖突的。計件工資制度造成局部生產(chǎn)有快有慢，人為增加生產(chǎn)系統(tǒng)的波動性和不平衡性，對生產(chǎn)的整體運營平穩(wěn)性和可靠性造成很大影響。同時，計件工資制度又造成管理的惰性，將企業(yè)各級管理人員提升管理的需要簡化為員工的自主提升，這是典型的“懶政”管理模式和思維，對企業(yè)管理團隊能力提升和管理水平的提升有百害而無一利，是需要從根源上去除的。

現(xiàn)代的精益生產(chǎn)模式，提倡按照客戶的需求來安排生產(chǎn)速度，慢了不能滿足客戶需求是不可以的，但是快了賣不出去，造成庫存一樣是浪費，是不足取的。同時要科學(xué)的進行工時測定，根據(jù)客戶需求的速率來均衡的安排團隊員工的工作量，實現(xiàn)工作負(fù)荷的均衡，實現(xiàn)尊重員工的管理宗旨，這才是現(xiàn)代管理提升需要實現(xiàn)的目標(biāo)。

試想如果我們這樣去做并實現(xiàn)時，計件工資制度就是不必要的管理模式了，同時我們的團隊管理能力可以得到提升，我們的企業(yè)管理水平也可以實現(xiàn)一個質(zhì)的飛躍。

讓我們摒棄計件工資管理制度，采用精益的管理模式去實現(xiàn)我們的管理騰飛吧！

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