一位朋友突然問我：“如果工廠省人了20%，節省的工時公司與員工該按多大的比例進行獎勵呢？一般你們是怎么做的？” 當時的我開玩笑說“全部補償給員工那將是多大的功德呀！”一個月后的今天，朋友告訴我說他們公司的老板已經將節省的工時全部補償給員工，公司一分不拿。

一時我陷入了沉思，在推行精益咨詢項目時，當將傳統的生產模式轉變為精益的生產模式后，通常效率隨之大幅提升。而效率提升后是勞方與資方開始了關于效率提高收益分享的漫長談判。往往一談就是兩個月甚至更長，期間也有員工怠工，更甚者罷工。雖然最后勞資雙方能達成共識，但是雙方也為此鬧得并不愉快。

對比朋友的這家公司，我不由得對比思考一個問題，而這個問題，現在或將來一直都是企業需要面對的，那就是“員工是利益的共享體嗎？”

說到這個話題，不少企業都會認為自己對員工很好了。比如看看食堂的菜譜，看看公司的合理化建議（只提建議，不做改善），只要提出一條合理化建議，就給20元。現在不少內地企業這方面花錢倒是很爽快，但與精益布局效率提升40%后，與員工如何分享利益，遲遲沒有答復了。

年前的客戶項目組成員提出如果效率提升30%，可以建議公司拿出一部分來做獎勵，并按照達成比例情況來考核，從員工激勵的角度來講，這個方案顯得很有人性化，但最后這個方案在中層報批中就直接被否決了。與很多企業的情況一樣，與錢相關的事情協商的周期是非常長的。于是像朋友的那家公司，還真是“功德無量”了。

“員工是利益的共享體”這個概念被提及了很多年，但是能真正實施的企業還是很少。與不少老板私下溝通，不少的企業都認為，如果將工時過多補給員工，會打破企業的薪酬平衡，引發新的不和諧。于是可以發現很多的企業，幾年的薪酬水平還是一致的。企業每年都在壯大，都在發展，員工同樣需要進步，需要與企業一起分享勝利的果實。這個道理，很多企業都知道，就好像我們推行精益項目時，往往開始會要求客戶在效率提升后，員工的待遇不能降低，還要有所上升，老板們當時答應都很爽快，但到最終核算支出時，就陷入了新的煩惱。當然這是企業內部的事務，但是企業與員工出現博弈狀態時，必然是一個不好的開始。

精益推進必然帶來企業運營績效的提升，但同時也面臨一個新的難題，運營績效能否與員工形成利益共同體呢，如果企業無法解決這個問題，那精益的推進就很難深入。即便短期取得了不錯的財務指標，也無法長期維持。

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