生產一線班組管理中接觸的都是一線人員，就是最基層，我們經常說企業中不同層級的管理中經常遵循“給高層以未來，給中層以理想，給基層以實惠”的原則，所以想要提高作為基層的班組員工的積極性就必須從“帶來實惠”方面著眼；

對于“實惠”的理解，需要從不同的層面展開，最直接的肯定是員工的待遇，但除此之外還要考慮員工會在工作中切身考慮的班組中的影響，榮譽，技能等，其實很像馬斯洛的需求理論展現的不同層級；

想要調動積極性，那首先需要對積極性有個清晰的認識，一線員工并不是按時按點按量的完成了工作就叫有積極性，企業中最大的浪費是對人的智慧的浪費，所以員工能自主的運用一些想法在改善上或者在一些比較困難的問題上有創新的解決思路，這些才是我們所謂的積極性。但這種積極性在一般的企業中是屬于基礎層以上的，也就是員工連基本的按時按點按量的工作完成都有一定難度，而這種發揮智慧型的頂多也是一些湊數的所謂提案。

想要做到調動積極，可以從如下幾個方面考慮：

1、主管要有一套就事論事公平公正的處事原則，這很重要，很多積極性不高的團隊其實就是團隊的領導不具備令人信服的做事原則，積極了也不會有相應的回饋；

2、主管一定要了解員工對于待遇的認知情況，不要不好意思跟下屬談錢，要了解他們是否充分理解現有的待遇分配情況，是否有其他想法，是否了解還有其他途徑可以多獲得“實惠”；

3、建立一套正面導向的激勵制度，這個激勵可以是錢，也可是其他的，例如一些特權，這部分需要企業從文化的角度給予一定的支持，很多企業設立“星級員工”制度，從制服和各種顯性的待遇上加以區分，例如五星員工進廠區大門保安都要敬禮，食堂打飯五星員工可以直接打或者小食堂，管理人員見到五星員工主動問好，就是如果不能在金錢上滿足員工，那就想盡辦法從榮譽上給員工以滿足。在班組層面也可以參考這種，各種之星評比，看板宣傳，開會表彰，都可以參考。

管理中不要想著可以調動所有人的積極性，一個群體都會符合從眾原理的，你只需要努力調動前20%的人，中間60%的人都會跟風而起，剩下20%的人其實也貢獻不了太多積極性，你需要做的就是再完善“懲罰”制度，保證這20%的人不破壞風氣罷了。

本文為冠卓咨詢原創文字作品，任何人或組織不得對本文進行篡改，轉載或以盈利為目的行為，一經發現，將負法律責任。