彼得定律是由美國學者勞倫斯·彼得（Laurence J. Peter）和雷蒙德·赫爾（Raymond Hull）在對組織人員晉升的相關現(xiàn)象研究后，于1968年，在《彼得定律》一書中提出的。彼得定律指出，在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其能力所不及的地位。產(chǎn)生彼得原理的一個重要原因是我們提拔雇員往往主要依據(jù)他們過去的工作業(yè)績和能力。 彼得原理有時也被稱為“向上爬”的原理。

每個組織都是由各種不同的職位、等級、或階層排列所組成的，每個人都屬于企業(yè)組織中的某個層級。在企業(yè)中，員工往往會因為在本職工作中業(yè)績出色，得到上司的肯定和認可，而被一直晉升，直到普升到一個他無法稱職的位置，他的提升過程便終止了。

這種現(xiàn)象在我們的現(xiàn)實生活中無處不在。一名出色的醫(yī)生，因為醫(yī)術精湛而被提拔到醫(yī)院院長的位置上，卻無法勝任；一名優(yōu)秀的運動員，通過自己的努力拼搏成為世界冠軍，但在被任命為國家體育總局的官員后，反而變得碌碌無為。

因此，該定律又得出彼得推論：“現(xiàn)在，每個崗位都趨于被一個無法承擔其責任的員工所占據(jù)”。在企業(yè)組織中，每個員工都有他/她的提升指數(shù)（PQ - Promotion Quotient）。當他或她被提升到他們的彼得高位時，他們的PQ值即為零。可以說彼得高位類似于我們經(jīng)常提到的職業(yè)天花板。

因此，管理者在提拔晉升部下的時候，要充分理解彼得定律，不能單純因為某位員工在本職崗位干的出色，就主觀上推斷此人一定能夠勝任更高的職務。要結合員工本人的優(yōu)勢特長以及每個層級崗位的具體需要，合理配置人才，讓合適的人做合適的事。只有這樣，才能最大程度發(fā)揮每個優(yōu)秀員工的才能，實現(xiàn)個人成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

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