本文看似寫管理的八大悖論，實際卻是將領導力轉化為可控制的幾個要點培養，并且用簡單的語言表達出來，便于管理者理解并付諸于實踐，并且不斷在實踐的過程中培養“手感”，最后逐漸向專業選手靠近。

許多研究都指出，管理工作之所以如此瑣碎、繁忙而且膚淺，是因為它原本就包含了太多的悖論。

悖論包含了矛盾。例如，管理者越是關注工作目標，越需要關注做工作的人。明白了這一點，你可以找到矛盾的平衡點（聚焦于工作與聚焦于人），或者找到把矛盾統一起來的方法（通過正確的人來完成工作）。

你必須為別人所做的事負責

工作業績是管理者存亡之所系，但它指的確是團隊的工作表現，這就是你必須負責的事情。

當你的老板發現某項工作出了問題，他不會把你的團隊叫過去，只會把你找去—只有你一個人坐在火山口。你必須為此負責，而不是其他人。雖然真正做事的人并不是你，也不該是你。

為別人的工作負責說來簡單，但我們常常未能真正理解其中隱含的困難。新晉升的管理者往往覺得這個很簡單，自己很清楚要做什么，員工會準確地按照自己交代的去做。

事實上，為別人做的事情負責是一個非常困難的承諾。想要成功，你必須通過別人來完成工作，你必須接納他們，一起完成任務，而不是簡單地直接發出指令。

對于喜歡親力親為、享受個人工作成果的人來說，這真不容易。
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越關注目標，越需要關注具體做事的人

管理者必須為工作負起責任，但要做到這件事，他們必須影響做這些工作的人。

正如彼得?德魯克（Peter Drucker）所說，‘當你雇用一雙手工作時，還附帶了一個腦袋和一顆心。你必須付出很多注意力在“人”，包括腦袋和心，因為你需要的遠不止員工的時間。’

現在多數工作都需要知識、思考和判斷，因此員工是否真的關心、在意自己所做的工作，就變得非常重要。你不能簡單地給他們下命令，然后等著評估工作成果。

你需要運用一些迂回但卻更有效的影響方式，如支持、鼓勵、協助他們進步等

你要身兼教練與裁判兩個角色

培養下屬的能力，在員工不能勝任時勸其離開，都是管理者應盡的職責。

邏輯上來說，要培養下屬的能力就得進行評估，但是當某些下屬的表現無法符合團隊的要求而必須走人時，管理者就必須放棄培養個別員工的職責，而要以團隊利益為重。

如果是你，必須做出棘手的選擇時，你會怎么樣決定呢？你怎么可能在投入那么多心血之后，又決定放棄他呢？你怎么樣判斷下屬到底是需要更多的培訓，還是應該被放棄？怎么樣找到培養下屬與要求表現之間的最佳平衡點？這不僅是邏輯上，更是心理層面的挑戰悖論，因此會讓管理工作更加困難。

扮演教練與裁判的雙重角色，常常為管理者帶來情感及管理上最嚴酷的挑戰。最終，你會痛苦到想要放棄其中一個角色。

你必須從打造團隊入手，但又不能忽視個人

許多管理者認為，“團隊”就是自己手下的那群人的代名詞。

管理的成功與否，恰恰在于管理者能否將“一群人”變成真正的“團隊”—為了追求共同的目標而團結拼搏的一群人。每個團隊都是一個群體，但不是每個群體都能稱為團隊。

“團隊”會產生一種強烈的“我們”的感覺，每位成員也都相信，不論成敗，“我們”休戚與共。團隊也需要多樣性，成員必須具備不同的能力、經驗、思維方式，尤其是創新型團隊。

你將不斷在“凝聚力”與“多樣性”的雙重需求中掙扎，力求達到最佳平衡。?

要管理好團隊，你必須先管理好團隊之外的環境

你或許只想管好自己的團隊，然而許多研究指出，任何團隊都無法脫離更大的組織背景，而且與其他團隊之間是相互依存的關系。
由于組織資源有限，每個團隊的任務又不一樣，因此每個團隊的目標、優先級、需求及利益也大不相同。如要成功，你必須在兼顧別人的需求及利益下管理自己的團隊。
為了達成自己的團隊目標，有時你還必須努力去影響甚至挑戰組織中的其他個人或團隊，包括你的上司、其他高層管理者、同事，以及組織外部的利益相關者。太多的管理者狹隘地視自己為組織的“囚徒”，以為只能屈從上級，別無選擇。
為達成任務，有時你得成為變革的動力，包括團隊內及團隊外的變革。你必須為自己的成功創造必要的環境。

你必須著眼于今天，又要放眼未來

你今天當然必須拿出工作成果，若非今天就為明天做準備，當明天變成今天時，你又會面臨出不了業績的窘境。

著眼今天與放眼明天之間當然必須有所取舍，因為資源有限，你很難兩者同時兼顧。哪一個應該優先呢？? ??? ? ????

完成任務的同時，你還必須努力創新

要成功，所有的團隊都必須同時完成執行任務與前瞻創新的任務。

然而，創新變革與穩定執行任務所需的能力與心態卻完全不同，優秀的管理者必須同時身兼變革的動力與穩定的執行者，并隨時判斷何者為先。

當今許多管理理論傾向于區分“管理”與“領導”，認為管理主要的責任是確保在預定的時間和預算內，達成預定的目標，也就是穩定執行任務；而“領導”則強調變革及創新。多年之前，廣義的“管理”包含了“領導”，本書決定回到廣義的定義上來。

領導和管理不僅同等重要，而且必須相輔相成。我們決定將“管理”定義為用來影響別人，使其更有效地工作的努力，其中就包括執行與創新、穩定與變革、管理與領導。

有時你必須犧牲某些人來成就更大的利益

隨著影響力及權威的提升，傷害某些人或團體的利益來成就更大利益的情形會隨之增加。

例如，當你必須削減開支、裁員，或者從三位候選人中挑選一位晉升。你無意造成傷害，但對于那些受到影響的人，傷害是真實而痛苦的。
身為管理者，你無法不做出影響某些人工作或生活的決定。它們作為管理者的“負擔”，卻時時出現。真正困難的是，你必須著眼全局、判斷得失，做出清楚而明確的抉擇。

一位新任經理管理者說：“沒有任何事是黑白分明的，一切都在灰色地帶，我必須做的就是權衡輕重，做出取舍。”
如果你沒有把這樣的困境看作工作的一部分，你就有可能把它們看作例外，當成不值得你真正關注的煩心事。但它們不是例外，它們存在于作為管理者的你的工作當中。

既然無法逃避道德困境，你就必須為它們引發的個人痛苦做好心理準備。你不是有意傷害別人，要面對這種難題，你必須擁有成熟的心智以及一套通過經驗慢慢形成的價值觀，這也是為什么做管理者必然是漫長而困難的旅程。

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